管理其實也可以很easy-從HR走進SHRM到HCRD對ESG與永續的意義

 2026-10-08

管理其實也可以很easy-從HR走進SHRM到HCRD對ESG與永續的意義
2026-10-08
國內企業組織上，雖有一個HR的名稱，卻是有名無實的一個碎鏈職能，談不上HR這個機能。
什麼是HR？不就是選、用、育、留四大機能嗎？這是傳統人事機能的HR，只是服務組織需求的表面機能，屬於執行面的作業模式，所以談不上價值定位（只能以努力與霸凌來凸顯HR的優越感，也是DEI出現問題最多的現象）。
管理金字塔從最上面的願景目標（策略）到中層的管理（戰術流程），再往下到日常管理的工作推動（執行業務），強調執行能力的台灣企業，見樹不見林就是這種現象。
不服氣是當然，這麼多人資同業，有捫心問過一個問題嗎？HR-ROI有多高？組織中有人資戰略嗎？HR的任何活動是否都有與策略掛勾？還是只在回應其他用人單位的需求（機能部門的Request）？
一般的選材流程：缺人部門提出需求->上網徵才->收到履歷表->轉給主管->由使用部門自己選擇（設計一堆不合時宜的口試題目，展現人資的創意，卻是東施效顰。連Google與Microsoft都為出名的口試題目的刁鑽，檢討其意義與有效性。在台灣HR了不起就只是一個轉手觀音，策略、績效與價值，事不關己，這樣的HR還能稱之為HR嗎？
公司求才，為何需要？是1. 有人離職？2. 還是業務量增加？3. 還是策略需求？人資在執行業務之前，這是基本規格的範疇，連範疇都無法定義，規格書都提不出來的招募，不需要能力，只要擺出高高在上的架子，就可以掩蓋招募人員本身的無效機能。
為何招募？如果是1. 有人離職的補充人力，那離職原因？離職成本有多少，必要的補充時間與人才規格是否明確？其次才是HR以何種方法可以在目標規格內招募到需要的人才？招募成本有多少，如何招募？5W2H的招募計畫，最後還有招募的品質（包還HR的能力品質與招募技巧，以及招募進來人才的品質）。
相信很多人資會說，組織有試用制度，可以篩選合適人才，重點是當你了解離職成本後，招募試用不合格的成本有多大？自然不會忽略，不會以試用來碰運氣與滿足HR的招募表面KPI。你說HR是什麼職能？
再說如果是3. 願景策略需要補充人力，那規格是什麼？這部分往往是未來型的職能需求，對於組織多少會是相對陌生的一塊，HR有能力確定規格與人才招募戰略嗎？從組織的戰略展開到人資戰略，與相關主管的能力規格確認，到人力資本的全盤考量，合理的薪資與整體生產力的維持，這是與策略結合的人才招募，HR有考慮到嗎？
如果是2. 業務成長的增人，是短暫的人才需求？還是常態性的業務增長需求？這部分不理會，很可能在業務量衰退時，就是啟動無薪假的時候了，這是最傷企業形象與HR的一件事，完全沒有企業社會責任，只是滿足客戶部門（機能部門）的需求，而不是企業經營的人資戰略。增補人才的品質、成本、最後有沒有反應到生產力？這是屬於人才管理的一塊-(HRA)，不是臨時工作，當願景規劃一旦提出，S&OP製作時，HR就該主動涉入，提出人才計劃（包含人力結構、成本結構、生產力結構以及企業社會-DEI的政體戰略）。
目前為止只討論到招募的部分而已（後續還會談到用、育、與留的部分），有多少HR長有此概念？CHRO的規格，從管理到戰略到治理，戰略之上還必須考慮到理念與道德文化，HR的轉型，已不再只是KPI，是人力資本(HC-Human Capital)的展現，HR不該再只是Just do it！Do the right thing，人資的職能(JD或職能手冊）是該好好的重新思考了！