永續，是多少人夢寐以求的理想。公司一旦成立，每個經營者無不信誓旦旦的談永續，然，倒下去的企業遠比站起來的企業多得多多，為何？日本企業平均壽命30年，台灣企業平均壽命13年，大陸企業平均壽命3年，又是為什麼？
每每看到百年老店，都會肅然起敬的在內心中喊個讚，百年是個值得尊敬的年份。長青如此難，難在一個企業(或是單位)，在百年過程，至少要更換四到五位領導。每個領導在經營過程中，每年少說也要做幾個決策。99.5%的決策都不足以保證企業的永續，一個錯誤的決策，可能讓一家企業消失在競爭的洪流中，難在此！
TTQS已邁入第十個年頭，去年又導入職能定義，是福是禍，很難說，但要成功，則絕對不可能。主事者絕對不會服氣如此的斷言，特別是花了那麼多的銀子與精力，至少凡走過的會留下痕跡吧！
還是想要打臉，那天在高峰會中，有位金牌得主的人資協理，問到TTQS金牌對企業有何好處的問題時，內心的震撼久久無法平復，這就是台灣企業，把TTQS與ISO等同看待了。也就是說，沒有好處，企業幹嘛那麼累？
這也就是TTQS走偏了方向的必然結果，企業要的並非如何ˋ好教育訓練，而是希望借重這個制度來墊高知名度。無可厚非，不可取，問了這個問題，TTQS的精神就蕩然無存了。企業辦訓與政府有何關係？企業經營不善倒閉，政府機構不會有人為之掉一滴眼淚的；反之，辦好企業內部教育訓練，根本與政府政策沒有直接關係。
最近伯南奇先生訪台時，曾說了一句語重心長的話："企業應該把賺到的錢，用來培育人才，累積智慧資本中最重要的人力資本...."，他很訝異台灣企業賺了錢都花到哪裡去了！永續經營，人才是關鍵，從市場中挖腳是條路，從很多數據來看，成功機率並不高，主要還是在於文化融合。
培育人才如果成了企業的基因，自然會在平常的時候，進行必要的職能培育。這部份是競爭市場無法取代的一塊，有能力培養人才，就不怕人才流失，畢竟永續中必須面對人員進進出出的事實，也因此才可能看到永續的不易。組織架構最好的就是呈現常態分配，新人進、舊人出，中堅支撐企業的經營目標，一套有效的培育人才系統，本就不該少。
只是以前企業不懂，政府扮演教育企業的腳色，把TTQS導入國內，只是喚醒企業人才培育的重視。如果認為導TTQS必須有好處，做出來的系統很容易只是應付系統需求，難以內化，結果就是ISO化，為做系統而系統，對企業而言，增添了成本，一點意義都沒有，所以才會有那樣的想法。
https://www.youtube.com/watch?v=-pUd_xJyqNc (環保能源水電池介紹)
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