2025-2-19
天下間唯一不變的真理「變」，唯一確定的是「不確定」，既然如此，何時變？如何變就是關鍵了！
要以「變」來對應「不確定」，幾本上有幾種變法：「不變」、「應變」、「迎變」、「預變」與「創變」，很複雜吧！企業經營本就不是一件簡單的事，三十年的成功，是創辦人的能力與智慧，這時創辦人最需要注意的是接班人計畫。
五十年的成功，可以看到接班人成功，卻還只是開端，還不能高枕無憂，第二波的變革正要開始（第一代與第二代的最大差異來自教育，第一代的教育來是現實的環境，第二代的教育來自學位與書本，無法體會創業精神）。第三代到第四代的接班，是決定百年老店的關鍵。此時的環境、人事、經營理念與技術，應該都與創業之初有很大的差異，但卻要被要求維繫企業創業的社訓，是第二條生命週期曲線出現的時候，沒有好的底子與策略，要渡過這個關卡很難。君不見那些9X年的企業，在這幾年的經營過程，動則得咎的壓力，會讓經營者失去準頭，結果壓力山大。（NIKON在企業99年的時候差點倒閉，是無能嘛？還是必然？）
何時「變」？是「永續」的第一個問題。 一般來說企業在創業之初，一切條件都不充分，以「只要活下去」為最高目標。管理手法或是資源配置，因陋就簡，就是創業維艱。條件不好，加上背水一戰，不花心思在管理的技巧上，目的明確的情況下，反倒成了成功的要件。在五到十年會是一個好契機，建構制度流程，導入管理技術，這時的奠基基礎，會決定第一波變革的需要時機。因為導入管理技術，如果沒有學對，手段變成目的的結果，體制化的管理一旦形成，就開始邁入老化的途徑。
以年功俸的組織來說，三十年到四十年的階段，第一代準備退，二代還接不上，斷層因素讓接班出現矛盾。老的不敢傳，有些產業也沒什麼好傳的，技術導向的企業尤其明顯。年輕的不到位，就在舊的害怕被取代，新的跟不上來的過程中，管理無法前進，流程沉痾無法突破，再怎麼厲害，只靠管理無以突破，這時就是第一個變革的時機了。
但這時最難變革，為何？創業者迷信自己的成功經驗，對老臣的認知與信任，有過度人情因素的干擾，害怕變革後會顯露出自己的不夠，保守，甚或不相信的心態，會讓組織內的好人待不住，老人去不了，這就是老化的現象。老化是老闆先老，而不是員工先老。
面臨接班的關口，加上經營壓力慢慢浮現，新舊交鋒的結果，人往往選擇對自己不會被責備的方式為之，也因此往往失去先機。等到接班後再談變革，問題加重，矛盾也更加突顯，往往形成對立，對組織發展不利。
這就是不變應萬變的老闆心態。
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