2025-9-4
前期提到的管理的必然與偶然，很多人有不同的見解，正常！但是結構性的問題要靠能力來解決，那就是緣木求魚了。
譬如：研發階段決定80%的成本，設計好了，再丟給採購Cost down，勉強地降低成本，衍生後續更高的成本（品質、交易、流程等等），這是眾所皆知的問題。重點是結構性在於設計階段的成本管理，卻要以後段製造階段的成本管理來突破，本末倒置，因為這是產品開發成本管理流程結構性問題，非採購議價能力的問題。
還有，企業主對培育部屬的認知不足，對於教育訓練投資只是有則為之，無亦無仿的經營模式來辦訓，人資承辦人員的能力再高，都無濟於事，巧婦難為無米之炊，因為問題在結構上，非能力可及。
就以最近熱門的永續報告書的製作來談，大多數的企業只是為了做出永續報告書以滿足法規要求，至於經營「初衷」根本沒有任何連結。是在救企業（法遵），而非為地球與企業永續發展定錨，永續長或是永續報告的製作單位，能力再高也看不到永續報告書的價值。報告書呈現的只是一堆數字的組合（可能是ChatGPT的傑作），而不是組織永續的程序與價值，這就是結構性問題。連組織都不知道該如何規劃（永續部的價值與職能任務是否定義清楚？R&R是否明確了？只是為了得獎？推動永續的流程有嗎？組織的期待目標清楚定義了嗎？...），何來能力可談！結構性問題，不是能力問題。
矛盾在哪？解方就是到處瀰漫的能力補習班，能力培訓（嚴格講碳盤查不能稱之為職能，那只是一個製作報表的工作，而不是解決問題的職能）結構不變的狀況下，能力只是員工離職的好藉口，因為公司沒有吸睛的留人條件。
結構性的問題往往來自於不知道不知道，因為本身就是主角之一。老闆永遠不會承認自己做錯了什麼決策，只能算是員工能力不足，或是資源不夠。但這些不都是經營決策該面對的問題嗎？衍生出來的是，飲鴆止渴與見招拆招的補破網，如何成事。
制度規制度、管理歸管理、能力歸能力、文化的問題又如何靠簡單的一句話改變？教一隻貓多抓老鼠是講師本該具備的條件，但教一頭羊抓老鼠，做得到的應該不是講師，是神仙，精準一點的說應該是漫畫大師，不存在真實世界的人。
管理真的沒有那麼複雜，問題是基礎不存在，蓋出來的大樓都是海市蜃樓，經不起海浪的沖刷。可惜的是，學習的盲點太多了，直接跳級上微積分，那是天才，畢竟每四千人才可能出現一位，應該不會是你我。是的話也不該成立，因為天才沒有被開發，很快就會變奴才。
2030 SDGs的最大問題在於只談高大尚，都不談基礎能力培養，連QC七大手法最簡單的問題分析與解決能力都沒有，盤查的精確度都要懷疑是否正確，那還有何期待可言？千里之行，不可扶繩，千古不變的道理。想要永續卻還只是迷信自己的能力的領導者，充其量就只是打手吧！
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