2022-5-2
進度有點慢，本以為應該要談到日常管理的稽核與供應商大會的主題，沒想到在如何進入供應商大會的第一關，自我評鑑與行動計畫出現了障礙，到底要盤點什麼？哪些項目是必須要做？如何做？的問題湧現，顯然沒有一套完整的戰略支持，這樣的困境難以避免。所以說，要ESG戰略成功，靠政府可能只會出現「類永續」的結果，屆時又將出現一堆無效機能的活動，勞民傷財。
開宗明義就提到，永續供應鏈的ROI，是以經濟為第一支箭，這支箭成功射出，後續的社會與環境才有可能看到正面的回應。還是分幾個部分，把2030 SDGs的幾個構面該執行的項目，自評的項目設計與評定，仔細談談。
今天先從People談起，HRD人力資源發展的部分。
企業經營的人力資源發展，分為幾個大項目來評鑑，分別為：
1. 薪酬獎勵：
1.1 每個職位都有詳細的職位說明書
1.2 具有競爭力和完善的薪酬制度，包括固定和可變動要素（薪酬，獎金，津貼等）
1.3 定期考績作業，作為績效管理的基礎，包括與績效相關的變動薪酬
1.4 對於達到/超過生產目標的人給於財務激勵
2. 訓練與發展：
2.1 根據確定的培訓需求和目標，定期舉辦員工培訓
2.2 定期辦理員工培訓，包括「課堂式」教育訓練，基於績效以及經驗傳承的發展活動
2.3 基於流動性的不同發展，例如輪調制度，短期專案任務等
2.4 為新員工舉辦入職/引導培訓
2.5 為經理人舉辦管理和領導技能培訓+
3. 績效與人才管理：
3.1 實施人才管理戰略，包括人才的識別和發展
3.2 根據人才發展需求制定人才發展計劃
3.3 人才發展計劃包括績效、經驗傳承發展活動的「課堂式」教育訓練
3.4 採取流動性的不同發展，例如輪調計劃，短期任務等
3.5 定期跟進和監控人才發展進度
3.6 建立人才管理與接班人管理計劃之間的聯繫
3.7 定期識別公司的整體能力差距，並制定行動計劃以填補這些差距
4. 接班人管理：
4.1 實施接班人管理方法
4.2 確定關鍵職位並制定流程以識別潛在的接班者
4.3 接班人定位
4.4 運用結構化方法，根據已查明的差距，將已確定的接班者培養到關鍵職位
4.5 定期跟進和監測已確定的關鍵職位和潛在的接班者
5. 全員參與：
5.1 有清晰而堅實的員工敬業度管理方法，高層領導就關鍵戰略和優先事項進行定期溝通
5.2 制定工作力多元化和包容性戰略
5.3 透過員工調查，衡量和跟蹤員工敬業度
5.4 工廠舉辦特別活動，讓員工及其家人參與
5.5 為了讓員工提出想法，設置員工溝通平臺（例如郵箱，Web基礎等）
每個細項都以100分來評分，再進行大項的分數平均，最後人力資源發展加總。後面還有一些其他項目，也是依此方式自我評鑑。
沒有留言:
張貼留言