2022-6-2
HR建構能力資本不是一件簡單的事情。除了有HR的基本概念外，高度與態度也是不可或缺。聽命行事是古今中外幕僚的基本態度，也因此難以僭越組織的界線，要突破也難。但經營者受到市場情境帶來的經營壓力的影響，心志動搖也在所難免，是否有足夠的勇氣與魄力，提出適當的建言與堅持，是宏觀人資的重點。天下間老闆除了GE的威爾許以外，有人資觀點的經營者不多見吧！
HR要想做到能力庫存的建置，建構組織的DNA-企業文化，有一點一定要注意，那就是把教育訓練體系建立起來。很多人難以理解，為何教育訓練體系要擺在前鋒，採用育留四個領域，「育」不是最不起眼的一件事嗎？如果你是這麼認為，要建議多讀讀百年樹人的相關文獻，百年老店的教育訓練體系，都有一定的水平與堅持。
HR從新人進公司，願景揭露與企業文化的宣貫開始，讓新人成為組織的一份子，與快速的發揮應有的戰力，是新人訓的一環。特別是強調永續的企業，人來人往卻不會因此帶來組織的變動與不安，依靠的就是能力庫存與接班人計畫，這就是教育訓練體系的最大價值所在。
推動永續供應鏈，不只是內部的SDGs KPI而已，更關鍵的是Scope-II,III的供應鏈的推動，需要的是強而有力的經營團隊，這些團隊的建立與能力的養成，是HR用人的最大能力展現。對於供應鏈上的夥伴，必要時也需要支援，那才是HR的高度表現。比起自己的員工淨灘，做點公益，健康活動等等（這些跟本不是人資在永續途上的價值體現），是微觀與宏觀的差別。
有了強而有力的團隊，於供應鏈上的夥伴的ESG輔導與支援，更需要SMT的努力與專業，這些都是人力資源要關注的部分。如何讓組織成員都具備ESG DNA，有有能力推動與執行ESG戰略，更重要的是有個安定的留才環境的建設，公司治理的能力庫存與企業社會責任的公平勞動環境的營造，也在在離不開人資體系的健全。
好不容易培養出好的人才，如果不把人才留下，楚材晉用的結果，老闆對於教育訓練的熱忱，自然會冷卻，規劃與設置標竿的生活條件的薪酬待遇，是留人最有效的手段。加上讓員工有往上發展的空間，能力與人才的發展(Development)，更是HRD的最高績效表現。
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