2023-7-23
ISO 30414的第二個指標是Cost，對很多人資而言，一個可能想都沒有想過的人資機能。一個員工離職，重新找個人替代，從離職開始到找到人替代，到發揮原來以上的水準，要花多少成本？顯然大部分的人資無法回答，只因為從來不管成本（從美國的統計數字來看，一位員工的離職成本大約是其八個月的薪水）。在組織裡，KPI沒有定的項目，不會有人關注。
HR談成本？很多人會抱持懷疑態度吧！怎麼HR需要談成本？這不是採購或是製造的職責嗎？怎麼會關聯到人資的領域？人資既然都談到能力資本了，自然避不開成本的項目，不談成本何來資本説，更何況人力資本是企業永續的核心議題之一。人資成本構面有幾個KPI，分別為：
2. 成本構面：
2.1 總勞動成本：企業因為人力資源的存在，除了薪水、獎金外，企業還需負擔因為人力資源存在伴隨而來的成本。勞、健保不用說，是法定的勞動成本；上班衍生的辦公費用，時間、空間成本；還有只要有人，就必須有管理的機制，衍生的成本等等，這些都屬於勞動成本。企業的全部勞動成本，就是傳統所說的人事費用。如果把勞動成本與平均薪資做個對比，就可以看出企業的人事成本的結構了。
2.2 外部勞動成本：勞動成本有內部勞動成本與外部勞動成本，一般國內企業的成本會計，都比較不會把外部勞動力算在勞動成本上，以費用支出的做法比較單純，卻可能扭出勞動成本的真正面貌。
2.3 薪酬：薪酬不只是談多少，最主要的是公司的薪酬在業界、產業、區國際上的對標，這是反映員工的流動率的一個重要指標。人資是否有充分地考慮到員工薪資水平在營運上的意義，薪酬可以成為生產力的主要武器，也可以成為企業招不到好人的毒藥（只一昧壓低薪酬，比較後就走人）。薪酬制度可以看得出企業在社會責任方面，能夠吸引人才的一個重要指標。
2.4 總雇用成本：總雇用成本是以總勞重本的直接成本項目，訂定公司的人是比重，作為成本結構的指標，以提升勞動效率。
2.5 人均採用成本：把人資的採用成本除已採用的人員，可以算出人資的平均採用成本。這個指標是希望人資能夠更有效地留才與募才，不要用碰運氣的方式，把適用當作評估新人的方法，而忽略了招人的技巧與價值。
2.6 採用成本：只人力資源人員在採用新人的過程，花費的成本。現在的人資部門在採用新人，基本上都是透過人力銀行的平台。有人會認為有人力銀行真好，卻是把人資的績效埋掉的一個負面服務。為什麼這麼說？沒個應徵人員在人力銀行平台上到處丟簡歷，騎驢找驢，每家碰碰運氣的應徵面試，效率奇差，把人資的時間與效率都吃掉了。這也是網路世界的怪現象，越方便的平台成本越高，大家都在線上逛。
2.7 離職伴隨而來相關成本：員工離職為企業所不樂見，卻也是無法避免的一種成本。員工適度的流動，最組織而言，是世代交替的過程，為永續的條件之一。然流動率過高，勢必影響到組織的穩定性，效率損失，以及銜接上的過程，也會衍生很多成本，如何有效地掌握與控管，也是人資的留才政策的價值的一環。
從這幾個KPI的內涵來看，人資的價值不該只是表面的「採、用、育、留、」四個字，更深層的意義是能力資本的提升，也是企業永續經營途上不可或缺的元素之一，甚至可以說是最基礎的一個元素。
沒有留言:
張貼留言